Framing is een fantastisch instrument voor wie overtuigend wil communiceren. Want wie wil er nog een plofkip op z’n bord? Maar framing heeft ook een donkere kant, die we op dit moment overal om ons heen zien. Door de heftige frames waarmee we elkaar om de oren slaan, houden we elkaar in een houtgreep die verbinding in de weg staat en beweging belemmert. Framing raakt aan storytelling: framing is ‘de werkelijkheid’ in een narratief plaatsen dat ons interpretatievermogen stuurt. Taal speelt daarin een cruciale rol. Ben jij je ervan bewust hoe taal in je organisatie bepalend is voor jullie succes?
In organisaties kan framing namelijk enorm belemmerend en verlammend werken. Dit voorjaar was ik betrokken bij een relatief kleine organisatie waar twee ‘kampen’ waren ontstaan. Het MT framede de medewerkers als ‘onwelwillend en lui’; medewerkers frameden het MT als ‘incompetent en onbetrouwbaar’. Er was alleen nog maar ‘wij’ en ‘zij’. Alles wat de ene partij deed, werd direct door de andere partij geframed: ‘Zie je wel, hoe lui?!’ ‘Zie je wel, hoe onbetrouwbaar?!’ De ingezette verandering liep helemaal vast. Alle beweging was stilstand geworden. Het kon niet anders, of klanten zouden er lucht en last van krijgen. Het MT benaderde mij in een laatste poging om de boel weer in beweging te krijgen: kon ik helpen om het MT-verhaal nog één keer goed over het voetlicht te brengen?
Dat heb ik niet gedaan. Want een verhaal alléén zou de diepgewortelde frames niet kunnen doorbreken. Ik wilde wel verhalen verzamelen bij medewerkers om inzicht te krijgen in hun beleving, hun werkelijkheid. Zodat ik basis daarvan gericht kon adviseren over een strategie waarmee we de frames wél konden doorbreken. Het MT ging dapper akkoord.
De verhalen die ik verzamelde, logen er niet om. Er werd heftige pijn zichtbaar. Medewerkers hadden echt het gevoel dat zij geprobeerd hadden om het goede te doen en dat er nooit naar hen was geluisterd. Ik haalde zes pittige inzichten uit de verhalen naar boven. Onze gesprekken waren hard werken voor de medewerkers. Ze kwamen er niet mee weg om ‘alleen maar’ hun frustratie te uiten. Ze moesten die concretiseren in de vorm van gebeurtenissen, verhalen.
Voordat ik de inzichten én enkele geanonimiseerde verhalen als onderbouwing daarvan, met het MT deelde, vroeg ik hen: ‘Mijn bevindingen liegen er niet om, ben je bereid ze als de werkelijkheid van de medewerkers te accepteren?’ Dat brachten ze op, wat ik erg krachtig vond! Ze hadden weinig begrip voor wat ze te horen kregen, maar accepteerden het wel als de werkelijkheid van hun mensen.
Vervolgens hebben we samen acties benoemd om toenadering te zoeken. Dit zijn drie ervan:
1. Taal doet ertoe.
We spraken af dat het MT het niet meer zou hebben over ‘zij’, ‘lui’ en ‘onwelwillend’. Framing uit zich immers in taal. Framende taal verlamt, blokkeert, houd je op je plek.
2. Vraag ruimte voor je eigen kwetsbaarheid.
Ik stimuleerde het MT niet alleen te laten merken dat zij zich bewust waren van de pijn en frustratie van hun medewerkers en deze te accepteren als hun werkelijkheid. Maar ook om ruimte te maken voor hun eigen werkelijkheid en ook hun frustratie en teleurstelling met hun mensen te delen.
3. Organiseer dialoog.
Ten slotte organiseerden we dialooggesprekken om de wederzijdse pijnpunten aan te pakken. In deze gesprekken verkenden we wat er nodig was en waar ingangen was om de situatie te verbeteren.
Het onwaarschijnlijke gebeurde: er bleek nog dialoog mogelijk. We zetten stappen om de frames te doorbreken en er ontstond weer verbinding. De organisatie kwam weer in een positieve beweging.
Klinkt dit als een mooi sprookje? Dat is het niet. Beide frames liggen toch nog op de loer. Het verschil met voorheen: er is nu steeds iemand die het signaleert, zodat het aangepakt kan worden. Maar nu is er wél een basis om samen het nieuwe verhaal voor deze organisatie te ontwikkelen. Dat gaan we binnenkort dan ook doen.
Ik geloof erin dat dit MT en de medewerkers het samen gaan redden. En dat doet mij ontzettend goed. Want het is de missie van TheStoryConnection om verhalen en storytelling zó in te zetten zodat organisaties prettige werkplekken zijn, waar mensen het gevoel hebben dat wat zij doen, van betekenis is. Ook wanneer er sprake is van verandering.
Welke drie tips kun jij hieruit halen om blokkerende en belemmerende frames in jouw organisatie aan te pakken?
• Wanneer je ziet dat frames je organisatie verlammen, ga dan gericht op zoek naar de achterliggende verhalen en door die te analyseren naar de onderliggende mechanismen. Realiseer je dat jij zelf waarschijnlijk ook framet en geframed wordt. Waardoor je de goede verhalen mogelijk niet naar boven krijgt. Laat dit liever doen door iemand van ‘buiten’. Er zijn inmiddels voldoende getrainde storypractitioners die dit kunnen.
• Realiseer je hoe frames zich manifesteren in taal en hoe hardnekkig ze zijn. Taal doet ertoe! Maak taal dus expliciet bespreekbaar in je organisatie.
• Help de framers en gefamenden om oordeelloos naar elkaar te leren kijken en luisteren. Dat lijkt een onmogelijke opgave. Wat helpt is om op het besef te blijven hameren dat een frame niets meer en niets minder is dan de werkelijkheid van de ander. Die naast de eigen werkelijkheid bestaat. ‘De’ werkelijkheid niet bestaat. Wel twee conflicterende frames. Wie bereid is zo naar zichzelf en de ander te kijken, zet al een belangrijke eerste stap.
Met deze drie tips is het probleem waarschijnlijk nog niet 100% opgelost. Maar het zijn wel noodzakelijke stappen die gezet moeten worden. En bedenk: zolang er heftige emoties zijn, is er nog een uitweg. Onverschilligheid is ernstiger!
Annet Scheringa, TheStoryConnection, september 2017
Op dit artikel berust ©. Je bent van harte welkom het over te nemen, maar alleen met vermelding van auteursnaam en website www.thestoryconnection.nl. Laat je even weten wanneer je iets overneemt?
Fotocredit: Jessica Ruscello (Unsplash)
